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Motivación y Rendimiento de las Personas

 

Tanto los conferenciantes o formadores como los asistentes, siempre hambrientos de conocimientos que apaguen nuestras dudas, solemos caer en dos tentaciones. En muchas ocasiones queremos resolver cuestiones complejas, en las que intervienen un amplio número de variables,  sólo con una o dos de ellas; o en otras entendemos que la solución está en trabajar todas las variales, intentamos conocer y atenderlas todas, pero sin la profundidad suficiente.

 

No me cansaré de decir que tan importante es saber lo que hay que hacer y planificarlo, como los detalles de cómo se lleva a cabo. En ocasiones en algunas empresas al preguntar sobre como se trabaja la motivación en la empresa, suelo obtener como respuesta, “sí, eso ya lo hicimos, hace 2 años recibimos un programa de motivación”. Por favor, ¿Entenderán que con haber realizado ese curso ya tienen una organización motivada? Por desgracia la cuestión es bastante más compleja y no es absoluta; quiero decir no se trata de conseguir estar motivados o desmotivados; sino que es una cuestión de grado, estar más o menos motivado.

 

Hoy nos adentraremos en esta cuestión tan compleja y sujeta a tantas variables interdependientes. Pero siendo realistas con las posiblidades del formato, un buen artículo en una revista líder sectorial.  Por lo tanto afrontaremos la motivación y su relación con el rendimiento haciendo un inventario de diferentes elementos que intervienen, pero también nos adentrarnos en algunos de ellos con más detalle. Con este repaso, en vosotros queda el espíritu investigador para enriqueceros en torno a estos apuntes.

 

Dicho esto, pasamos a identificar dichos aspectos psicológicos que influyen en el desempeño.

 

Entre éstos nos encontramos desde satisfacer necesidades fisiológicas y de seguridad; sociales hasta de autorrealización, como enumero en su día Maslow.

 

Seguido tenemos el recibir refuerzos, ya sean económicos, que principalmente fomentan la cantidad de trabajo y son más efectivos en tareas monótonas; o sean de prestigio de la organización o de visualización de posibilidades de promoción.

Un error habitual en las empresas es ofrecer cuestiones “superiores” al empleado cuando no se han resuelto otras más básicas en el orden lógico de prioridades. Imaginemos la siguiente y usuak interacción. Comenta el jefe, .-“¡Si alcanzamos el objetivo, tendremos una cesta de Navidad!”, pensamiento del subordinado .-“déjate de cestas y acondiciona la oficina que aquí ya no se puede ni respirar”; conclusión del jefe .-“no hay quien motive a esta gente, pasan de todo”, versus conclusión del subordinado .-“éste tío no se entera de nada”.

 

Percibir equidad y justicia, es otro elemento que afecta a la motivación en un sentido u otro, la relación entre lo que perciben que aportan a la empresa con su trabajo y lo que reciben de ella, en cualquier formato de contraprestación, ya sea económico o de otra índole. Pero todo ello relativizado; quiero decir, comparándose con el resto de compañeros de su contexto próximo. Así, encontraremos percepciones del tipo, el jefe reflexiona .-”no se contentan con nada, el salario de un técnico en esta empresa es un 13,82% superior al del sector”, mientras que el empleado concluye .-“cómo se puede concebir que los supervisores ganen un 50% más que los técnicos que encima trabajamos un 25% más de tiempo”.

 

Siguiendo en nuestro inventario recordamos que también afecta “el tener expectativas valiosas”, es decir, la relación entre la probabilidad de alcanzar un determinado objetivo con el valor o importancia de conseguirlo. Dicho de otro modo, si es muy difícil y aporta poco, no lo hago y viceversa.

 

 

Nos paramos ahora en un clásico, la Fijación de objetivos, para lo que me explayaré un poco poco más, ya que es uno de los campos que habitualmente se ponen en marcha en las empresas, y no siempre con todo el criterio deseable, dígase, que sean claros, precisos, retadores, alcanzables, consensuados, que se dispongan de las herramientas necesarias para su consecución, que se cuente con información periódica de la evolución de su consecución...

Para que los objetivos sirvan de guía, orientación y sobre todo sean retadores y efectivos, hay que también atender a otros seis aspectos; su importancia (su aportación, trascendencia, ¿para qué están?,…), su dificultad de realización, su especifidad o generalidad, el alcance en el tiempo (proyectados a corto plazo o largo plazo), nivel de conciencia (objetivos conscientes o inconscientes, y atención a este elemento, un tanto abstracto pero que cada vez está cobrando más relevancia) y su complejidad (objetivos simples o complejos, a veces no hay quien entienda lo que hay que hacer, o requiere de cálculos y cierta dedicación de la que no se dispone).

 

Un apunte interesante que podemos realizar en este análisis, de la influencia de los objetivos en el desempeño, es la especial repercusión de los aspectos de “grado de dificultad” y su “carácter más específico o general”; ¿tiene una dificultad aceptable y va dirigido concretamente a una tarea y a un resultado?

Otro punto en el planteamiento de los objetivos es si la aplicación se hace de forma individual o grupal. Detectamos que cuando se aplican de forma individual, mejora el rendimiento individual, pero ¡cuidado! que empeora el grupal; con lo que la mejor opción puede ser trazar objetivos grupales que aúnen las metas de diferentes empleados.

Para terminar con un aspecto innovador en este campo de la fijación de objetivos, y dirigido a alumnos avanzados, lo perfecto es que el objetivo vaya dirigido más a la conducta que produce el resultado, que al resultado en sí mismo. De esta manera evitaremos conductas inadecuadas que dan el resultado, pero estando desalineadas con la estrategia, políticas o intereses de la organización, agresivas con el cliente, etc.

 

Penúltima cuestión, que el empleado “se perciba eficaz” respecto al logro del objetivo, es otra llave tremendamente motivadora que se puede trabajar con diferentes estrategias como incrementar el nivel de esfuerzo, cambiar las conductas utilizadas, reducir las metas a conseguir, aportar recursos extras como medios materiales o formación, etc. En este ámbito tenemos que tener muy presentes las capacidades, personalidad, y particularidades de cada persona.

 

¡Llegamos al final! Deteniéndonos en el factor “tener un trabajo interesante”, para lo que podemos sugerir considerar las siguientes dimensiones: variedad de las tareas (evitar la monotonía y repetición), identidad de las tareas (es decir tareas que integran una unidad que se realiza de principio a fin), significado de las tareas (pero ¿y qué importancia tienen? ), autonomía (independencia para tomar decisiones sobre las tareas), y feedback (saber a medida que trabaja si su ejecución es adecuada o no). En este último elemento debemos de poner especial atención en orientar la evaluación a las tareas, y al desarrollo personal de la persona; y no a las personas y sus características (forma de ser, personalidad, etc.)

 

También tenemos otros factores explicativos, como la personalidad, las emociones y el afecto.

Entendiendo por personalidad, la forma general de responder ante los acontecimientos y que es un elemento relativamente estable. Por emociones nos referimos a la respuesta más específica a un determinado acontecimiento. Y al hablar de afecto vemos como unas personas tienen inclinaciones hacia ciertas cosas o personas. Estos aspectos diferenciales en cada individuo debemos tenerlos en cuenta a la hora de tratar de entender y proyectar el comportamiento.

 

En fin, la motivación, casi nada, para concluir suelo decir que el empleado no es que esté desmotivado, sino que está motivado pero,… hacia otra cosa.

Claramente de un modo u otro la motivación está sujeta a todos los aspectos mentales y de comportamiento de cada individuo dentro de una organización dada. Así que si queremos tratarlo con cierta garantía necesitamos programas dentro de la empresa personalizados, dedicados, periódicos y progresivos con mucho del apasionante Psicobusiness; fusión de la ciencia psicológica con la gestión empresarial en sus 360º para la maximización de los resultados ,… mucho potencial, mucha profundidad y el esfuerzo en esta materia, merece la pena.

 

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